关于小费、小费和服务费如何在员工之间公平分配的规定将于10月1日在英格兰、苏格兰和威尔士生效。
《2023年就业(小费分配)法》修订了《1996年就业权利法》，增加了新的条款，规定雇主有法定义务向工人分配小费，不得扣除。
上周五，英国商业贸易部(Department for Business and Trade)发布了针对雇主的进一步指导，其中包括澄清小费不能在多个地点或分支机构集中发放，并提醒企业在考虑发放小费时需要考虑到中介人员。
骑士律师事务所的高级助理泰莎·罗德森说:“相关企业现在需要制定书面的小费政策，赋予员工要求获得小费记录副本的权利，如果员工认为自己没有得到应得的小费，他们也可以向就业法庭提出索赔。”
“在这种情况下，雇主可能会被迫修改之前的小费分配，为员工遭受的任何经济损失支付最高5000英镑的赔偿，而且可能也会向其他员工支付报酬。”例如，这可能会导致酒吧或餐馆所有受影响的员工获得巨额赔偿。”
7月，新政府公布了一项新的关于公平透明地分配小费、小费和服务费的法定行为准则后，表示将对小费采取“进一步措施”(可能在下周提交议会的《就业权利法案》中)。
在不只是“偶尔”给小费的地方，比如餐馆和理发店，雇主必须制定一份书面的给小费政策，并向所有员工公开，无论这些员工是直接受雇于雇主还是通过中介雇佣的。
上周的额外指导意见证实，雇主有责任决定——并证明——他们认为哪些职位属于小费分配范围。他们应该把所有向顾客提供直接服务的人都包括在内。
它包括一个简单的，模范的小费政策，一个模范的工人要求他们的小费记录的信件，和一个模板的小费记录，雇主回应这样的要求。
罗德森说:“首先，合法化还将结束有争议的做法，比如扣除‘行政费用’或使用小费来补充管理人员的工资。”
她补充说:“只要保持公平，政府的行为准则让雇主在决定如何分配和分配小费时具有灵活性。”雇主不需要给所有员工分配相同比例的小费，只要他们能证明自己的决策有某种公平的理由。”
罗德森建议雇主考虑他们计划如何分配小费，并咨询员工，寻求他们的同意，以确保任何提议的分配都是公平的。
她说:“例如，如果新的小费做法涉及对条款和条件进行广泛修改，雇主也可能有法律或合同要求进行正式的集体协商。”
“同样重要的是，要考虑雇主是否希望聘请独立的小费经营者代表他们管理和分配小费，尽管应该强调的是，雇主仍然对任何外包小费计划的公平性和透明度负责。”
“雇主也可以考虑在公司里任命一个合适的人来负责处理员工索要小费记录的请求。”
政府表示，当给中介工作人员发放小费时，可能会通过一个正常的工资周期来处理，或者通过职业介绍所单独支付小费，或者直接支付给员工。
“这并不一定意味着中介工作者应该总是得到相同(或任何特定)的小费份额，”指南指出，“因为公平的程度取决于行业和雇主的具体情况。”但它的目的是，机构工作人员不会仅仅因为通过机构工作而处于不适当的不利地位。”
如果雇主认为他们可以继续不给员工小费或扣工资而不受惩罚，他们需要再考虑一下了。Unite将利用一切途径确保我们的会员获得公平的工资和小费待遇。
伯吉斯·萨尔蒙律师事务所的艾利德·伍德说:“《2023年就业(小费分配)法》的实施受到了英国许多工会的欢迎，其中包括联合工会。联合工会发起了‘公平薪酬、公平小费’运动，计划点名并羞辱那些试图忽视或歪曲新法律的流氓雇主。”
“该法案为雇主在就业法庭上提出新的潜在索赔打开了大门。如果雇主(和/或代理人)违反了新法案规定的法定义务，工人，包括中介工人，将能够向法庭提出申诉。如果发现员工违反了新规定，雇主可能会面临高达5000英镑的赔偿。该法案还扩大了非法扣减工资索赔的潜在索赔范围，因为它将小费纳入了工资的定义。”
今年7月，联合工会秘书长沙伦·格雷厄姆说:“联合工会对酒店员工的支持充满热情，我们将不遗余力地支持那些面临雇主剥削的会员。”
“如果雇主认为他们可以继续不给员工小费或扣工资而不受惩罚，那么他们需要再考虑一下。”Unite将利用一切途径确保我们的会员获得公平的工资和小费。”
如果向就业法庭提出的投诉是基于未能遵守有关小费发放方式和时间的规定，则通常必须在最近一次未能遵守规定的12个月内提出。
为调解目的而与劳工事务局协商所需的任何时间都不计入12个月的时限，因为这比向劳资审裁处提出申索的通常时限要长。
如果仲裁庭认定申诉有充分根据，它可以命令雇主修改以前的分配，对以前的分配提出不具约束力的建议，或命令雇主向一名或多名工人支付工资。这可以包括没有提出投诉的其他员工。
如果投诉是基于未能提供书面小费政策和小费记录，通常必须在三个月内提出。
仲裁庭还可以判给工人高达5000英镑的赔偿，以补偿经济损失。
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