【编者按】在区域均衡发展的政策号召下，不少公共机构从首都圈迁往地方，本应成为带动地方就业、培育区域人才的重要引擎。然而，最新审计结果却揭示出令人深思的现状：这些“搬迁机构”在地方人才录用上并未真正落实政策要求，甚至出现制度被架空、执行走样的现象。一边是强制性的地方人才录用比例形同虚设，另一边却又存在“过度照顾”导致的逆向歧视问题。这背后，既有制度设计的模糊地带，也有执行层面的变通操作。更值得关注的是，机构内部还普遍存在员工不愿晋升、高龄员工“半闲置”等管理困境。公共机构的人力资源管理，不仅关乎制度公平，更直接影响公共服务效能与社会信任。如何让政策善意真正落地，避免好的初衷在执行中失焦，是摆在管理者面前的现实考题。
审计院于19日发布的一份审计报告显示，那些从首都地区迁至地方区域的“搬迁公共机构”，未能切实遵守强制性的30%地方人才录用比例规定。
审计院当天公布了题为《公共机构人力管理现状》的审计结果。这项审计于2024年至2025年进行，起因是对公共机构工作效率和生产力下降的担忧。审计涵盖了韩国电力公司等37家公共机构。
审计发现，许多搬迁机构通过过度适用强制录用规定中的“例外条款”，忽视了地方人才的招聘。现行法律规定，若每个考试领域年度招聘人数为5人或以下，则可豁免30%的录用比例要求。然而，这一例外条款被发现遭到滥用。
例如，包括韩国天然气公司在内的9家机构，依据单个考试单元而非年度总数来判定“5人或以下”的标准，导致本应适用比例要求的情况未被纳入。而包括韩国道路公社在内的3家机构，在划分考试领域时，对职位类别（如行政）和职位序列（如管理、法务）的适用标准不一致。
由于这些问题，截至2024年，搬迁机构的新聘员工中，地方人才录用率仅为19.8%，比强制性的30%低了超过10个百分点。
相反，一些机构却过度适用了地方人才优待制度。包括韩国观光公社在内的11家机构，同时实施了地方人才“加分制度”和强制要求30%以上地方人才录用的“配额制度”，这对普通应聘者造成了不成比例的不利影响。
审计院的一项模拟估算显示，如果仅保留配额制并取消加分，过去四年间落选的4026名普通应聘者本可通过选拔，而563名被录用的地方人才则会落选。这造成了“逆向歧视”的问题。
审计院并未将发现的问题定性为违法，而是归因于详细的规范和标准不足，并敦促进行系统性改进。
此外，许多公共机构出现员工回避晋升至3级或4级以上（即初级干部或干部职级）的情况。例如，韩国电力技术服务工程公司2024年的初级干部岗位竞争比例仅为0.2:1，原因被归结为工作负荷重和干部薪酬偏低。
审计还凸显了工资峰值制员工（即高龄员工）表现不佳的问题。在这些员工被安排从事与工资峰值期之前不同职责的案例中，28%的受访部门负责人表示，其实际每周工作时间“不足5小时”。审计院一位官员指出，这实际上意味着他们“未履行适当职责”，原因很可能在于工资峰值制员工缺乏晋升激励。
审计院已将审计结果通报给企划财政部、国土交通部等相关机构，并要求其完善制度。
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