三大电信公司男性育儿假使用率近三年同步攀升，其中LG Uplus的使用率明显高于SK Telecom和KT。行业分析人士指出，该公司相对年轻的员工队伍，结合灵活的组织文化，营造了男性育儿假容易被接纳的氛围。
◇ LG Uplus男性育儿假使用率超SK Telecom和KT两倍多
6日，《朝鲜商业》对比三大电信公司2025年业务报告发现，LG Uplus去年男性育儿假使用率最高，达32%。SK Telecom为13%，KT为12.8%。育儿假使用率是衡量组织内生育和育儿相关制度实际应用程度的指标。
使用人数上的差异也很明显。去年，LG Uplus有457名男性员工休育儿假，为三大电信公司中最多。SK Telecom有63人，KT有24人。按男性员工总数中休育儿假的男性员工比例换算，LG Uplus以5.9%领先，远超SK Telecom（1.6%）和KT（0.2%）。
配偶生育假的使用情况也呈现类似趋势。去年，LG Uplus有271人使用配偶生育假，为三大公司中最多。KT有185人，SK Telecom有100人。
◇ 年轻员工结构造就灵活文化
LG Uplus男性育儿假使用率高归因于其员工结构。育儿假需求通常集中在有幼儿的30岁至40岁出头员工身上。截至去年，LG Uplus的平均任职年限为11.3年，低于SK Telecom的13.7年和KT的19.3年。平均任职年限虽不直接代表平均年龄，但可作为衡量年轻员工比例的间接指标。
行业观察人士解读，LG Uplus较年轻的员工队伍，加之横向灵活的组织文化，推动了男性育儿假使用率的提高。任职年限较短且有幼儿的员工比例较高，增加了对这类制度的需求；同时，年轻一代往往将男性育儿假视为固有权利。组织文化差异也发挥作用。即使制度在法律和公司内部得到保障，实际使用仍可能受上级和同事看法、对休假后职业发展不利的担忧以及工作氛围的影响。“接纳文化”往往决定使用率。
一位电信行业消息人士表示：“男性育儿假往往随着身边同事请假的增多，人们减少顾虑而提高使用率。”另一位消息人士补充说：“年轻员工比例较高的组织更可能将育儿假视为生命周期的自然部分，而非特殊优待。”第三位消息人士指出：“2010年LG电信、LG Dacom和LG Powercom合并为LG Uplus后，年长员工大量退休，实现了向年轻员工的代际转变。使用率的快速增长也得益于年轻员工中育儿假案例的传播。”
◇ 三大电信公司男性育儿假使用均增长
尽管LG Uplus在男性育儿假使用上领先，但三大电信公司过去三年使用率均呈上升趋势。LG Uplus从2023年的23%升至2024年的30%，去年达32%。同期，SK Telecom从3%升至7%和13%，KT从6.7%升至11.6%和12.8%。SK Telecom涨幅最大，近10个百分点。
KT虽然男性育儿假使用率较低，但在育儿期缩短工时制度的应用上表现突出。去年，KT有215名员工使用缩短工时制度，为三大公司中最多。LG Uplus有124人，SK Telecom有4人。这表明KT更多员工选择缩短工时以维持职位，而非休长假育儿假。
行业专家认为，男性育儿假使用率将成为ESG（环境、社会和治理）管理和人才竞争的关键指标。过去重点是育儿假制度的有无，而近期评估则强调实际使用率和休假后的职业连续性。中央大学传播学研究生院客座教授安正尚表示：“年轻员工越来越重视组织是否支持工作与生活的平衡，而不仅仅是薪资和职位。”他补充说：“未来，实际使用率将作为企业文化竞争力的衡量标准，而非仅仅是制度的有无。”
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