【编者按】在看似规范实则暗藏玄机的招聘市场，语言歧视正以更隐蔽的方式蔓延。从限定国籍的"办公室助理"，到标注年龄区间的岗位描述，这些游走于法律灰色地带的文字游戏正在制造新的就业壁垒。阿联酋《劳动法》第四条明确禁止基于性别、种族、肤色、宗教等因素的歧视，但现实中的微歧视仍如野草般滋生。当求职者面对"多任务处理者""抗压能力强"等看似中性的要求时，实则正在遭遇职场软性筛选。本文通过剖析近年典型案例，揭示招聘话语中隐藏的偏见密码，并指出科技监管与公众监督并行的破局之道——毕竟，真正的公平就业，需要从每一个标点符号的审慎开始。
那些跨越公平语言红线的招聘启事，往往就潜伏在众目睽睽之下。
比如最近有则分类广告招聘"办公室小弟"，明确表示偏好某特定国家的申请人。还有企业在岗位说明中限定年龄范围，或有雇主只接受某国特定州的求职者。这些实例都真实出现在最近几周。
这些看似转瞬即逝的违规行为，每次出现都会引发不安与愤慨。尽管存在严格的法律框架予以禁止，它们仍屡禁不止。阿联酋《劳动法》第四条明确规定"禁止基于性别、种族、肤色、宗教、民族、社会出身或残疾的歧视"。官员此前也曾向《国民报》强调"带有偏见的歧视在雇佣条件乃至整个社会都没有立足之地"，对何为公平用语已划出清晰界限。
数年前，本机构曾报道某幼儿园要求聘用"欧洲血统白肤教师"的案例，引发舆论哗然后该招聘终被撤下。更早之前，我们还曝光过某前台岗位仅向特定几个国家的申请人开放，并附加性别与外貌要求，同样招致强烈批评。
如今回看，这两个极端案例在当前已较少出现，但前文所述的各种微歧视仍定期冒头。
虽然大多数人遇到这类操作都会感到不适并识别其本质，我们仍不禁要问：为何这种现象始终存在？
部分原因在于某些市场环境可能无意中助长了错误限定条件而非遏制它们。
《国民报》本月报道显示，今年第三季度全国招聘活动增加，而每年约20万人移居阿联酋，求职者数量可能超过岗位供给。
这些新移民来到的国度本就拥有极度多元化的人口结构与就业市场，居民来自全球各地，这本质上赋予雇主最大选择权。面对有限岗位与相对充足的候选人，雇主可能对职位要求设定更具体条件，进而催生违规招聘说明。
招聘广告永远难逃偏见烙印
问题的另一面在于，这些案例仅是我们能识别出的违规行为。
招聘启事的日常用语中可能隐藏着更微妙的违规表达，例如要求候选人具备"多任务处理能力""积极主动""抗压能力强"或"科技原住民"等。《金融时报》今年初刊文指出，这些"是将麻烦职场特征包装成优点的危险信号"，且此类术语在招聘中的使用频率正在上升。
关键在于它们虽不直接构成不当行为，却可能是其前兆。固执的怀疑论者或许会说，那些看似有问题的广告用语不过是传递企业主流文化的"现实速记"，根本无可指摘。
但《劳动与经济杂志》最新学术研究通过分析全球上万份招聘文本得出结论：使用隐性或显性歧视语言的招聘广告，正是实际歧视行为的关键指标。
目前最简单的解决之道是由平台从源头删除或修正广告。基层干预和教育几乎总是优于单纯依赖正式监管。数年前幼儿园招聘引发的舆论风暴，正是平台用户强烈反应后通过纠正措施平息的——这为民间监督提供了有力佐证。
科技巨头或许掌握着破局密钥。人工智能的发展前景可能扭转局势，实现对招聘信息的精准快速分析，并推进针对该问题的实证应对策略。当然，大型语言模型需要具备识别偏见的能力。
雇主也应主动过滤危险信号用语，花时间理解某些术语可能存在的问题。
求职者同样需要警惕。数字时代使求职流程民主化，一键投递让人能同时敲开数百家企业大门，但这不意味着就该如此操作。花时间解读字里行间的潜台词，破译深层含义，从来都不是徒劳的投资。
现实中，企业终将聘用心仪人选，这意味着招聘广告永远无法完全摆脱偏见——人类在所有行为中都难逃此桎梏——但追求最大程度的公平就业环境，需要所有相关方共同发力。
