【编者按】在职场中，“全勤”是否等同于“优秀”？当病假权益遇上绩效考核，我们该如何权衡？一位老板回顾了十年前与员工的对话：她绩效出色，却因病假过多影响了考勤评分。员工委屈，老板理解，但工作延误真实存在。如今，远程问诊让病假更易获取，新加坡论坛上甚至掀起“清空病假”的讨论。本文通过足球比喻、亲身经历和团队案例，探讨了出勤的意义——它并非评判绩效的唯一标准，却是信任与责任的试金石。职场不是赛场，但“最佳能力是可用性”这句话，依然值得深思。以下为全文：
我至今记得十年前和一位优秀员工的一次对话。她在多数方面表现突出，但那年的病假额度已经用完了。
公司的评估表里有“出勤与守时”这一项，她只得了三分（满分五分）。
这位员工很沮丧，觉得评分不公平——病假明明是她的合法权利。
我解释说，话虽如此，但频繁请假确实导致了工作延误，同事们不得不一边忙自己的事，一边赶工补她的紧急任务。
“我也不想生病啊。”她反驳道。
我表示理解，但基于她的出勤记录，我保留了评分，同时着重肯定了她其他方面的贡献。对我来说，“人在场”很重要。
有人会说，病假是正当权利，就算用完额度也无可厚非。这种观点最近在新加坡Reddit论坛上引发了热议，很多人支持“把病假用到尽”。
评论区大多支持最大化使用病假。有人视其为应享权利，也有人认为这该反映在绩效评估里。
对企业主来说，病假滥用令人担忧。他们认为远程问诊让病假太容易获取——据说有一次问诊只花了43秒。
问题不在于病假是不是权利。根据人力部规定，符合条件就是。更紧迫的问题是：缺勤该成为绩效评估的考量因素吗？
作为企业主，我理解双方立场。
一方面，我的足球教练说过一句话，深深影响了我对“在场”的看法：“最好的能力，就是你能上场。”
在团队运动中——就拿足球来说——全员待命是比赛取胜的关键。
才华横溢但频繁受伤的球员，会给队友带来额外压力。有时候，不如让一个更能稳定上场的人顶替。
我支持的英格兰球队阿森纳，最近就不得不放走球员富安健洋。他天赋极高，但伤病记录意味着球队需要一个出勤更稳定的人。
职场虽非竞技体育，但道理相通。
团队成员频繁请病假，确实会影响工作流转和任务分配，拖慢项目进度，常常需要别人补位。
就像富安健洋受伤并非他本意，员工有时也需要请假。
然而，如果说出勤率完全不影响绩效评估，那是误导，或者至少是过度简化了。
这并不是说我不理解那位员工的感受。在当老板之前，我也曾是另一边的人。
我第一份企业传播工作的第一天，就因为吃了不干净的巴东饭导致严重食物中毒，没能到岗。
遵照医嘱，我最后请了三天病假。
那三天我本该好好休息。但腹部不适的同时，我满心焦虑：同事和老板会怎么看待我的缺席？
我短暂考虑过硬撑，但很快意识到我待在卫生间的时间可能比在工位还多。
值得称赞的是，我的老板在我迟到的“第一天”给予了关怀和体谅，甚至给我买了益生菌饮料。
同事们也很友善，我以为看到的那些略带指责的目光，很可能只是我自己心虚的投射。
如果当时同事或经理不那么通情达理，返工的压力肯定会大得多。
当然，我后来确实努力弥补这不完美的第一印象，让大家感受到我的存在感。
不是那种表演性的、开会时抢着发言的刷存在感，而是主动承担起因为我缺席而转交给同事的工作。
需要明确的是，出勤并非我评估绩效的决定性因素。它只是一个数据点，是众多考量之一。
我的另一位员工Gek，曾因身体状况不得不请假近两个月。
她后来用完了当年的病假和住院假额度，期间团队分担了她的工作量。
当她完全康复归来时，立刻投入工作，恢复了以往的高效。
她甚至带着 renewed 的热情回归，在处理工作的复杂度和细节关注上都提升到了新水平。
尽管她的出勤记录反映了长期缺席，但在年终评估的其他所有方面她都得分很高。Gek最终获得了很高的总评。
从某种意义上说，Gek的案例让我想起了十年前和那位员工的对话。它反而坚定了我如今对出勤与绩效的思考方式。
对我来说，绩效是出勤率、努力程度和能力的总和。如果你在岗时就全力以赴，那也同样重要。
归根结底，信任依然重要。雇主应在员工缺席时给予信任，员工也应报以诚信，不滥用这份信任。
作为雇主，如果你无法信任团队，那问题就比“偷懒”更深层。
这可能是一个信号，提示你需要审视招聘实践、公司文化和工作量分配。
你招的人适合这个岗位吗？工作量分配可行且公平吗？公司文化有利于顺畅的工作体验吗？
作为员工，我们需要对自己诚实，明白工作需要投入，明白“在场”和做出贡献很重要。
我们可以在需要时休假，但某些频繁出现的行为可能需要自我反思和调整，尤其是在那些情况完全在我们掌控范围内的时候。
这就是为什么缺勤是一个信号，而非最终判决。
请一两天病假，即使时间上不太凑巧，也并不能说明一个员工什么。
持续性的模式，尤其是伴随着产出下降、错过截止日期或工作投入度降低时，才更能说明问题。
因此，绩效评估应全面评估贡献：交付的工作质量、长期的可靠性，以及员工在岗时的表现。
一个将信任简化为表格的工作场所会失去优秀人才，而一个完全忽视缺勤问题的工作场所则难以运转。
如同大多数事情一样，平衡之道在于常识、具体情境和公平。
Kelvin Kao 是一家创意机构的联合创始人。
