《创业家》作者的观点纯属个人观点。
美国的工作场所有一个大问题，而且越来越严重——倦怠和糟糕的幸福感。据美世咨询公司称，到2024年，超过80%的员工面临职业倦怠的风险。
造成这种情况的一个关键原因是，员工没有以一种能引起共鸣的方式感受到自己的价值。事实上，盖洛普(Gallup)发现，75%的幸福感受到影响的员工觉得自己在工作中没有得到赏识，并考虑辞职。此外，onePoll公司最近的一项研究发现，50%的美国员工离职是因为他们觉得自己被低估了。很明显，我们看到的是一个明显的升值差距——这是当今幸福感低下背后的一个关键原因。
为了培养一支快乐的、蓬勃发展的劳动力队伍，企业领导人是时候改变我们的方法了。在收集全球300多家组织的数据时，我们发现业务绩效与员工敬业度得分之间的相关性几乎是线性的。对于那些在这两组得分中都处于较高范围的公司，我们通常会看到业务绩效提高5-7%。
力量在于欣赏，而且对员工的幸福感和业务成果都有切实的好处。
如今，员工对雇主和同事的期望越来越高，花点时间表达感激之情是关键。赞赏是让员工在他们的贡献之外感受到真正的价值。这不仅仅是关于他们的成就。
认可是关于人们做了什么，而欣赏是关于他们是谁。两者在建立员工幸福感方面都发挥着重要作用，但欣赏是自我实现的关键，也是员工感到真正受到重视的关键。
研究发现，被认可的人效率和生产力会提高23%，而被欣赏和重视自己的人效率和绩效会提高43%。当员工感到真正受到重视时，企业就会拥有一个富有成效、敬业的工作场所，员工愿意留下来，并有动力取得成功。这不仅是正确的事情，而且对你的底线也是必不可少的。
创造一种赞赏文化的运动不再涉及传统的人力资源实践，这些实践被视为交易性的，不符合标准。现在，欣赏需要成为一种积极主动的策略，建立一个更真实的工作环境，最终提高整体幸福感。
在我们的工作和个人生活中，有许多变量可以建立我们的整体幸福感，但感激是中心。建立一种成功的感恩文化需要一个全面的人才战略，满足身体、精神、营养和财务健康的需求——每一个方面都是全方位的。
根据马斯洛的需求层次理论，当所有其他需求都得到满足时，一个人会感到最受重视，这些需求包括生理需求(折扣和福利)、安全和保障(身体、精神、经济和营养健康)、爱和归属感(文化和联系)、自尊需求(认可和奖励)，每一层次都建立在最高的欣赏之上，实现自我实现。
重要的是要优先考虑所有的需求。例如，如果员工从来没有得到认可，或者他们觉得自己没有得到公平的报酬，他们就不会真正感到被欣赏。说到幸福，关键是要从大局出发，提升福利、实践和职场文化，帮助员工到达金字塔的顶端。有了欣赏的基础，幸福就会蓬勃发展。
当你想要在员工队伍中掌握一种感激的文化时，福利福利是这个难题的关键部分。根据马斯洛的需求层次理论，考虑到员工的总体体验，领导必须评估他们的产品，以确保所有的需求都得到满足。
从以下问题开始:一个公司/职位吸引员工的是什么?人们想呆在哪里?他们想如何建立和发展自己的事业?为我们工作是促进还是抑制了员工的幸福感?管理者是否有必要的工具和培训来确保员工理解他们的工作所产生的影响?
向员工表达感激的另一种方式是了解你的员工，投资于他们的生活，无论是工作还是工作之外。这有助于在工作场所培养有意义的关系，管理层可以根据具体的人量身定制他们的幸福方法，以一种能引起共鸣的方式表达关心，并建立信任、支持和欣赏的基础。
领导和员工都可以采取许多切实的行动来创造一个以欣赏为中心的工作场所。在真正感到被赏识的员工中，58%的人将与经理的良好沟通和对个人里程碑的认可排在首位(51%)。
综上所述，建立一种以人为本的管理文化是至关重要的，在这种文化中，公司提供培训、资源和工具，支持商业领袖和经理们努力培养与团队的关系，并满足每个人的需求——作为一个完整的人，而不仅仅是一个组织中的数字。onePoll发现，当领导优先考虑这种心态时，被赏识的员工感觉自己属于公司的可能性要高出10倍，另有53%的人表示，被赏识的感觉会帮助他们在公司呆得更久。
最后，赞赏需要在董事会会议桌上有一席之地。对于想要迈出下一步的团队来说，你首先需要领导层的支持，以确保员工的赞赏始终是自上而下的优先事项。
实现这一目标的一种方法是任命一位首席感谢官，让c级高管中的某个人参与讨论，关注员工的福祉，并倡导制定一种以人为本的战术战略，在公司内部培养一种真正感激的文化。
在一天结束的时候，人们在一个被周围的人重视和尊重的环境中茁壮成长。这种价值感带进了他们的工作和更广阔的世界，创造了一种蝴蝶效应，在他们的个人和职业生活中赋予并推动了成功。
当涉及到工作场所时，感激是无限的和包容的。虽然一开始可能很小，但它可以呈指数级增长，为员工的集体福祉做出贡献。就像池塘里不断扩大的涟漪，欣赏会让人欣赏。
