吉隆坡：留住女性劳动力不仅仅是一个目标，而是一个可以实现的现实。
Gamuda Berhad集团首席环境、社会和治理（ESG）官Ong Jee Lian表示，尽管该公司在以男性为中心的环境中以工程为主而闻名，但它成功地实施了留住女性人才的战略。
“在今天的董事会层面，我们总是达到40%以上。事实上，如今这个比例已经达到54%。”她在昨天举行的ESG峰会上，参加了一场名为“增强行业多样性：弥合性别差距”的小组讨论。
小组讨论由迈尼尔公关顾问公司客户服务副总监黄升益主持。
在一个通常被称为“3D”（有辱人格、危险和肮脏）的行业，王说她经常被问到公司是如何留住女性员工的。
她表示，Gamuda成功的一个关键因素在于它的奖学金项目，其中一半优先面向女性申请者。
然而，Ong也意识到各行各业都面临着一个共同的挑战——当女性到了30多岁和职业生涯中期时，女性的参与率会下降，这通常是由于结婚或抚养孩子。
为了解决这个问题，她说，Gamuda已经引入了一些支持措施，比如一个现场日托中心。
“当你来到Menara Gamuda时，经常会看到爷爷和带着小孩的父亲去日托所，”Ong说，并指出这一举措不仅使女性员工受益，也使男性员工受益。
她还指出，Gamuda的多元化、公平和包容（DEI）举措超越了性别范畴。
该公司还通过其Enabling Academy关注更广泛的包容性，该学院培训自闭症成年人有效地融入劳动力市场。
UEM Edgenta的ESG负责人Sharifah Bakar Ali指出，尽管自20世纪80年代以来，政府的目标是让女性占公司董事会的30%，但进展缓慢。
截至2023年6月，只有21%的公司达到了这一目标，但Sharifah乐观地表示，到2024年10月，这一数字将上升到30%以上，部分原因是受到国库控股等机构的推动。
她说，在UEM Edgenta，女性占据了董事会10个职位中的3个，女性还领导着关键委员会。
她说：“多样性是非常好的，可以把不同的声音聚集在一起，并具有治理因素。”
尽管面临挑战，但沙里法认为，多元化倡议正开始取得实质性进展。
她还分享了在她的组织内整合DEI的结构化方法。
Sharifah强调了自上而下、自下而上战略的必要性，以确保DEI的成功实施。她说，重要的是要制定一个企业DEI路线图，整合人权考虑因素，并在组织内赋予倡导者权力。
Kenanga投资银行可持续发展副总裁Bavithira Chelvakumar也加入了讨论，他强调了社会心理支持在DEI计划中的重要性。
巴维蒂拉还呼吁各组织确保所有的声音都能被真正听到，而不仅仅是被计算在内。
她说：“支持女性的举措也间接惠及男性和家庭，促进一个平衡的社区。”
巴维蒂拉分享了Kenanga与“对话包括所有人”（一个涉及残疾人的社会企业）的合作。
她说：“我们邀请他们与我们的客户关系经理一起举办同理心研讨会，帮助我们更好地了解我们的社区和客户。”
KPJ Healthcare Bhd集团可持续发展主管Saravanan Desigamanie讨论了女性赋权的重要性，特别是在患者护理至关重要的医疗保健领域。
他强调，在衡量DEI计划的影响时，需要强有力的数据完整性，并警告不要依赖可能破坏其有效性的错误数据。
Saravanan还主张将DEI和ESG关键绩效指标与所有公司级别的薪酬挂钩，以确保问责制并激励有意义的进步。
他说：“仅仅让公司在复选框上打勾，谈论自愿遵守是没有意义的。”他补充说，这种一致性确保了从董事会到员工的每个人都理解他们的举措的影响。
本次ESG峰会由星空传媒集团有限公司主办，森那美地产有限公司为城市生物多样性合作伙伴。
撒克逊可再生能源和苏黎世马来西亚是银牌赞助商。
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